Kun luen lehtiä, somea tai katson television ajankohtaisohjelmaa, niin ei voi olla törmäämättä keskusteluun terveydenhuollon veto- ja pitovoimasta. Mikä tämä kummallinen fysiikan alan sanapari oikein on, joka on juurtunut ay-liikkeen sanavarastoon?
Olen itse Helsingin ja Uuden sairaanhoitopiirin, tuttavallisemmin HUS:n palveluksessa. Pitkään iso työnantaja pystyi ison työnantajan roolilla palkkaamaan työntekijänsä ja oli haluttu työnantaja. Ensin hakijamäärät vähenivät avoimiin toimiin tai sijaisuuksiin. Vuosien saatossa työyksiköiden työolobarometrit alkoivat painua alaspäin. Tulosalueiden yhteistyöryhmissä käsiteltiin tuloksia ja johto oli aidosti hämmästynyt. Yksiköiden purkutilaisuuksissa esimiehet tivasivat missä vika. Tehtiin uusia suunnitelmia, asetettiin tavoitteita, korjausehdotuksia jne. Seuraavan kerran tulokset olivat vielä huonommat. Vastausprosentti kyselyyn painui painumistaan ja väsymys alkoi näkyä. Kuunteliko johto työntekijöitään?
Sairaanhoitajaliitto teki kyselyn jäsenistölleen. Yksi osa tuloksista oli, että iso osa harkitsee aktiivisesti alavaihtoa tai siirtymistä muualle nykyisestä työstä. Miksi? Työn suuri kuormittavuus ja vastuu suhteessa palkkaukseen sekä työn arvostus. Viimeisenä, ei vähäisimpänä, työn päivittäinen huono johtaminen.
Mitä minä ajattelen tästä koko touhusta. Työkulttuuri on muuttunut yli 30 vuoden aikana. Hierarkia on vähentynyt (hyvä asia), nuoret alalle hakeutuvat eivät katso tätä alaa koko elämän mittaiseksi uraksi. Tämä on työ töiden joukossa. Sama trendi on myös muilla aloilla, joten se ei ole pelkästään terveydenhuollon ilmiö.
Hoitotyölle on yleisön silmissä arvostus, mutta yhteiskunta pitää edelleen työtämme kutsumustyönä ja se näkyy palkkauksessa. Liittokierroksella aina rahat tuntuvat olevan vähissä, kun kyse on hoitoalan palkkauksesta. Vetovoimaa ei lisää se, että ansaittua lomaa ei voi suunnitellusti saada tai se annetaan lyhyissä pätkissä, eikä voi suunnitella yhteistä aikaa perheen kanssa. Keväällä otettiin käyttöön valmiuslaki, jolla työntekijän oikeuksia rajoitettiin. Työsuojelua ei pidä unohtaa edes poikkeusaikana! Koronalisä on toistaiseksi ollut vain laulua, käsien taputuksia ja siniset valot. Näillä ei makseta ostoksia ruokakaupassa tai lasten harrastuksia. Nämä eivät ole niitä palkitsemiskeinoja, joita työntekijät haluavat, kun on oman terveytensä uhalla hoitanut muita. Nämä asiat vaikuttavat alalle hakeutumiseen tai siellä pysymiseen.
Vastaus veto- ja pitovoimaan sote-alalla on hoitotyön päivittäisessä johtamisessa. Nykyisin lähiesimiehellä ei ole tarpeeksi natsoja ja resursseja muuttaa yksikkönsä työkulttuuria. Lähiesimiehen suurin osa päivästä menee henkilöstöhallinnon pyörittämiseen, lyhyt- ja pitkäaikaisten sijaisten haalimiseen, toimien rekrytointiin ja uudelleen rekrytointiin. Kun esimiehen pitäisi olla laadukkaamman ja näyttöön perustavan hoitotyön esimies. Tiedotus esimiesten ja työntekijöiden välillä ei kulje tarpeeksi. Se on vain korostunut tämän pandemian aikana. Työyksikkökokouksia on ollut vähemmän. Saammeko asiaa korjattua johtamiskoulutuksella? HUS-alueelta puuttuu hoitotyön ylioliopistokoulutus ja siksi halukkaat hakevat muualle Suomeen opiskelemaan. Hyvällä päivittäisellä johtamisella saadaan työyksikössä hyvä draivi päälle ja silloin työ on tuloksellista. Hyvässä porukassa on mukava tehdä hommia, vaikka työtä olisi paljon.
Sairaanhoitajana tehyläisyys on ollut minulle itsestään selvyys. Ammattiosaston hallituksessa olen ollut vuodesta 2010. Se on näköalapaikka. Usein on vaikea uskoa, mitä kaikkea kentällä tapahtuu ja ammattiosaston käsittelyyn edunvalvontaan liittyen nousee. Sitä ei aina tule miettineeksi, kuinka paljon ammattiosasto tekee työtä jäsenistönsä eteen neuvottelemalla, tukemalla ja vaikuttamalla. Liittoon kuuluminen on kuin palovakuutus, mikä otetaan ennakkoon.
Outi Saarelainen
Tehyn HYKS:n Meilahden alueen ao 161
hallituksen varajäsen